Der Kündigungsschutz ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht. Doch was passiert, wenn man in einem Kleinbetrieb arbeitet? Hier genießen Arbeitnehmer nicht den gleichen Schutz wie in größeren Unternehmen. Dennoch bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber nach Belieben kündigen können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 21. Februar 2001 (2 AZR 15/00) klargestellt, dass auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme geboten ist. Dieser Artikel beleuchtet die Details und was Arbeitnehmer in dieser Situation wissen sollten.
Der allgemeine Kündigungsschutz im Überblick
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Mitarbeitern durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber soziale Gründe für die Kündigung nachweisen muss. Dazu gehören betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe, die eine Weiterbeschäftigung unzumöglich machen.
Die Besonderheit des Kleinbetriebs
Kleinbetriebe, definiert nach § 23 KSchG, sind Betriebe mit in der Regel bis zu zehn Arbeitnehmern. Für sie gelten die strengen Regelungen des KSchG nicht. Arbeitgeber in Kleinbetrieben genießen eine sogenannte Kündigungsfreiheit, solange sie die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Sie müssen also keine sozialen Gründe für eine Kündigung darlegen oder beweisen.
Soziale Härten und die Rolle des Bundesverfassungsgerichts
Diese Kündigungsfreiheit kann jedoch zu sozialen Härten führen, insbesondere wenn langjährige Mitarbeiter gekündigt werden, während deutlich jüngere oder weniger lang beschäftigte Kollegen bleiben dürfen. Um solche Ungerechtigkeiten abzufedern, hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in einem wegweisenden Urteil vom 27. Januar 1998 (1 BvL 15/87) entschieden, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht völlig schutzlos sein dürfen. Die völlige Schutzlosigkeit wäre mit dem Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz) unvereinbar. Daher müssen auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben eine gewisse soziale Rücksichtnahme walten lassen. Liegt diese nicht vor, kann eine Kündigung als treuwidrig gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam sein.
Die Konkretisierung durch das Bundesarbeitsgericht
Das BAG hat in seinem Urteil vom 21. Februar 2001 näher bestimmt, wie dieser Mindestkündigungsschutz im Kleinbetrieb umzusetzen ist.
Darlegungslast des Arbeitgebers
Während bei anwendbarem KSchG der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der Kündigung beweisen muss, liegt die Darlegungslast im Kleinbetrieb beim Arbeitnehmer. Er muss nachweisen, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung das vorgeschriebene Mindestmaß an sozialer Rücksicht nicht beachtet hat. Ein starkes Argument hierfür ist, wenn offensichtlich schutzbedürftigere Kollegen, etwa jüngere oder weniger lang beschäftigte, ihre Anstellung behalten durften.
Wenn der gekündigte Arbeitnehmer dies vorträgt, liegt der Ball beim Arbeitgeber. Schweigt dieser, geht das Gericht davon aus, dass die Kündigung willkürlich war. Der Arbeitgeber muss daher sachliche Gründe für seine Auswahlentscheidung darlegen. Diese Gründe müssen betrieblicher, persönlicher oder sonstiger Art sein und die Auswahlentscheidung nachvollziehbar machen.
Anforderungen an die Begründung
Die vom Arbeitgeber vorzutragenden Gründe müssen im Kleinbetrieb nicht so stichhaltig sein wie bei Anwendbarkeit des KSchG. Dennoch müssen sie plausibel und nachvollziehbar sein. Wenn die vom Arbeitgeber genannten Gründe für die Kündigung des älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers irgendwie nachvollziehbar sind, ist der Vorwurf der Treuwidrigkeit entkräftet. Es muss lediglich dargelegt werden, dass die Kündigung nicht willkürlich erfolgte. Mehr können Arbeitnehmer im Kleinbetrieb nicht verlangen.
Ein Fallbeispiel
Im zugrundeliegenden Fall wurde ein 52-jähriger Arbeitnehmer nach 18 Jahren Betriebszugehörigkeit in einem Betrieb mit fünf Mitarbeitern ordentlich gekündigt. Obwohl seine gesetzliche Kündigungsfrist aufgrund der langen Beschäftigungsdauer sechs Monate betragen hätte, sah ein anwendbarer Tarifvertrag lediglich eine Frist von einem Monat vor. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, dass die Kündigung treuwidrig sei, da ein deutlich jüngerer Kollege mit kürzerer Beschäftigungsdauer nicht gekündigt wurde.
Die Arbeitsgerichte Berlin wiesen die Klage zunächst ab, da der Arbeitgeber eine angespannte wirtschaftliche Situation als Grund für die Kündigung angab. Das BAG sah dies jedoch anders und hob die Urteile der Vorinstanzen auf. Es verwies den Fall zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht Berlin zurück, mit der Auflage, dass der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung schlüssig begründen müsse.
Fazit
Auch in Kleinbetrieben genießen Arbeitnehmer einen gewissen Kündigungsschutz, der auf dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der grundgesetzlich garantierten Berufsfreiheit beruht. Zwar muss der Arbeitnehmer die soziale Ungerechtigkeit seiner Kündigung im Vergleich zu Kollegen darlegen, doch ist der Arbeitgeber dann gefordert, die Gründe für seine Auswahlentscheidung nachvollziehbar zu machen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, auch in Kleinbetrieben sorgfältig abzuwägen und Kündigungen gut zu begründen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Letzte Überarbeitung: 16. November 2020